Ketika posisi kosong dan pekerjaan mulai menumpuk, target HR biasanya sederhana:
Cari orang secepat mungkin.
Masalahnya, cepat mengisi posisi tidak selalu berarti berhasil melakukan recruitment.
Artikel JurnalPost yang turut dipublikasikan kembali oleh Jobuzo pada September 2026 menyoroti fenomena “asal rekrut”: perusahaan menerima tenaga kerja karena kebutuhan mendesak, sementara perencanaan tenaga kerja dan evaluasi kecocokan kandidat belum dilakukan secara memadai.
Dalam jangka pendek, posisi memang terisi.
Namun ketika kandidat tidak sesuai dengan pekerjaan, perusahaan justru dapat menghadapi masalah baru.
Mengapa Perusahaan Bisa Terjebak “Asal Rekrut”?
Salah satu penyebabnya adalah recruitment yang terlalu reaktif.
Perusahaan baru mulai mencari orang ketika karyawan resign, beban kerja melonjak, atau operasional sudah mulai terganggu.
Tekanan dari user kemudian meningkat. HR diminta mendapatkan kandidat sesegera mungkin. Dalam kondisi tersebut, kebutuhan speed dapat menggeser kebutuhan fit.
Sumber tersebut juga menyoroti risiko ketika tahapan seperti evaluasi kompetensi, interview mendalam, dan penilaian kesesuaian kandidat dipersingkat demi mempercepat onboarding.
Posisi Terisi Belum Berarti Masalah Selesai
Recruitment sering diukur menggunakan time to fill. Angka ini memang penting, tetapi tidak menceritakan keseluruhan cerita. Bayangkan posisi berhasil diisi dalam dua minggu. Namun tiga bulan kemudian kandidat mengundurkan diri.
Atau ia tetap bekerja, tetapi membutuhkan pendampingan terus-menerus karena kapasitasnya tidak sesuai dengan tuntutan posisi.
Dalam kasus tersebut, perusahaan berhasil mengisi vacancy, tetapi belum tentu berhasil membuat hiring decision yang baik.
Artikel mengenai fenomena asal rekrut tersebut menghubungkan ketidaksesuaian kandidat dengan risiko early attrition, biaya recruitment ulang, tambahan onboarding, dan meningkatnya beban anggota tim lain.
Harga Salah Rekrut Dibayar oleh Seluruh Tim
Dampak salah rekrut tidak berhenti pada gaji satu orang. Manager harus mengalokasikan waktu lebih banyak untuk supervisi. Senior employee harus membantu pekerjaan yang seharusnya sudah dapat ditangani karyawan baru.
Training perlu ditambah. Jika kandidat pergi, proses sourcing, interview, onboarding, dan training dimulai kembali. Sementara itu, pekerjaan tetap harus diselesaikan. Akibatnya, anggota tim lain dapat menerima beban tambahan.
Inilah mengapa wrong hire merupakan business cost, bukan hanya HR problem.
Keputusan tentang siapa yang masuk ke organisasi dapat memengaruhi produktivitas, waktu management, hingga kemampuan tim mencapai target.
Sebelum Rekrut, Pastikan Perusahaan Tahu Orang Seperti Apa yang Dibutuhkan
Kesalahan recruitment tidak selalu berasal dari kandidat. Terkadang perusahaan sendiri belum mendefinisikan kebutuhannya secara jelas.
Job description tersedia, tetapi kriteria sukses belum terpetakan. Hiring manager mengatakan membutuhkan orang yang “proaktif”, “komunikatif”, atau “punya leadership”.
Namun definisinya berbeda antara satu interviewer dan interviewer lain.
Dalam Job Fit Analysis Personix, proses dimulai dari role definition seperti Job Description, KPI atau OKR, dan indikator kompetensi yang disepakati. Dari sana perusahaan memiliki Job Profile yang dapat menjadi dasar matching kandidat.
Jadi sebelum bertanya “siapa kandidat terbaik?”, perusahaan harus terlebih dahulu menjawab “terbaik untuk role seperti apa?”
CV dan Interview Saja Tidak Selalu Cukup
CV menjelaskan pengalaman kandidat. Interview memberikan informasi mengenai cara kandidat menjawab dan mempresentasikan dirinya. Keduanya penting.
Namun perusahaan juga dapat membutuhkan informasi lain mengenai kemampuan, karakter, potential, cognitive capacity, dan kecocokan kandidat terhadap role.
Assessment memberikan additional evidence.
Dalam metodologi Personix, data assessment dapat menggunakan instrumen sesuai kebutuhan role, lalu dibandingkan dengan job requirement untuk menghasilkan profile dan Job Fit insight.
Tujuannya bukan menggantikan interview.
Assessment digunakan untuk membantu decision maker melihat kandidat dari sudut yang tidak selalu terlihat dari CV.
Assessment Recruitment Membantu Menjawab “Fit atau Tidak?”
Personix memiliki pendekatan yang menggabungkan Job Profile, assessment, AI Interview, dan Fit Analysis untuk mendukung keputusan recruitment. Dalam salah satu paket recruitment Personix, proses dapat mencakup Job Profile & Job Posting, AI Interview & Assessment, shortlist kandidat, hingga final interview.
Untuk perusahaan yang sudah memiliki kandidat sendiri, assessment juga dapat digunakan tanpa harus menyerahkan seluruh recruitment process.
Kandidat dapat dibandingkan dengan Job Profile posisi terkait sehingga management memiliki data tambahan sebelum memutuskan. Pendekatan tersebut juga digunakan Personix untuk membandingkan kandidat dengan benchmark role.
Recruitment yang Cepat Tidak Harus Menjadi Recruitment yang Asal
Masalah utama bukan pada kecepatan.
Perusahaan tetap perlu bergerak cepat ketika operasional membutuhkan orang.
Yang perlu dihindari adalah mempercepat proses dengan menghilangkan bagian yang justru menentukan kualitas keputusan.
Artikel mengenai fenomena “asal rekrut” juga menekankan perbedaan tersebut: proses recruitment dapat dibuat lebih efisien melalui teknologi, database kandidat, dan koordinasi HR dengan user tanpa harus menghilangkan standar seleksi yang penting.
Jadi pertanyaannya bukan:
“Cepat atau teliti?”
Perusahaan seharusnya membangun sistem yang memungkinkan keduanya.
Jangan Hanya Mengejar Kandidat. Kurangi Risiko Salah Memilih.
Posisi kosong memang memiliki biaya. Namun mengisinya dengan orang yang tidak sesuai dapat menciptakan biaya berikutnya.
Itulah mengapa recruitment seharusnya tidak hanya diukur dari berapa banyak CV masuk atau seberapa cepat seseorang mulai bekerja.
Keputusan recruitment yang lebih kuat dimulai dari role yang jelas, kandidat yang dinilai menggunakan kriteria konsisten, dan evidence yang cukup sebelum keputusan dibuat.
Personix membantu perusahaan mendukung proses tersebut melalui Job Profile, assessment, AI Interview, serta Job Fit Analysis. Output Job Fit dapat digunakan untuk membandingkan individu dengan tuntutan posisi secara lebih terstruktur.
Karena dalam recruitment, risiko terbesar bukan selalu posisi yang terlalu lama kosong.
Risiko yang lebih mahal bisa muncul ketika perusahaan terlalu cepat mengisinya dengan orang yang salah.
Jangan Hanya Cepat Dapat Kandidat. Pastikan Kandidatnya Tepat.
Gunakan Personix untuk memetakan Job Profile, assessment kandidat, AI Interview, dan Job Fit sebelum membuat keputusan hiring.