Pergantian pemimpin sering dilihat sebagai satu peristiwa: direktur lama selesai, direktur baru ditunjuk, kemudian bisnis berjalan kembali seperti biasa. Padahal ketika perubahan leadership terjadi bersamaan dengan transformasi perusahaan, pertanyaannya menjadi jauh lebih besar daripada sekadar siapa yang menggantikan siapa.
Pada 30 September 2026, PT Telkom Indonesia (Persero) Tbk menggelar Rapat Umum Pemegang Saham Luar Biasa yang menyetujui perubahan susunan pengurus perusahaan. Nanang Hendarno ditunjuk sebagai Direktur Utama Telkom, setelah sebelumnya menjabat Direktur Network. Pada RUPST tahun buku 2025 yang digelar beberapa bulan sebelumnya, posisi Direktur Utama masih dipegang Dian Siswarini. Telkom Indonesia
Perubahan tersebut berlangsung bersamaan dengan agenda strategis yang lebih besar. RUPSLB juga menyetujui spin-off bisnis wholesale fiber connectivity ke InfraNexia sebagai bagian dari implementasi strategi TLKM 30, sekaligus memperkuat transformasi Telkom dari Operating Holding menuju Strategic Holding dengan model Holding Company–Operating Company. Telkom Indonesia
Artinya, perubahan leadership terjadi pada saat perusahaan juga sedang mengubah struktur dan cara bisnisnya dijalankan.
Ketika strategi berubah, perusahaan tidak hanya perlu bertanya siapa pemimpin berikutnya, tetapi capability seperti apa yang dibutuhkan untuk memimpin fase bisnis berikutnya.
Pergantian Direksi Perlu Dibaca Bersama Arah Transformasi
Sebuah perusahaan yang memasuki fase baru belum tentu membutuhkan leadership profile yang sama dengan fase sebelumnya.
Ketika fokus organisasi berubah dari operational execution menuju strategic holding, misalnya, tingkat kompleksitas pengambilan keputusan dapat ikut berubah. Pemimpin perlu mengelola hubungan antarentitas, mengarahkan portfolio, memastikan strategic alignment, serta menjaga agar transformation menghasilkan value yang diharapkan.
Karena itu, leadership transition sebaiknya tidak dipisahkan dari business transformation.
Dalam kasus Telkom, agenda RUPSLB tidak hanya membahas pergantian Direktur Utama. Perusahaan juga melakukan perubahan pada beberapa posisi direksi lainnya. Budi Satria Dharma Purba menjadi Direktur Network, sementara Kharim I. G. Siregar mengisi posisi Direktur IT Digital. Susunan tersebut berada dalam konteks transformasi TLKM 30 yang sedang dijalankan perusahaan. Telkom Indonesia
Ini menunjukkan bahwa ketika organisasi berubah, perhatian management tidak cukup hanya tertuju pada satu orang di posisi tertinggi. Leadership team secara keseluruhan perlu dilihat sebagai sebuah sistem.
Internal Succession Memiliki Context Advantage
Nanang Hendarno bukan figur baru di TelkomGroup. Sebelum menjadi Direktur Utama, ia menjabat Direktur Network Telkom, pernah menjadi CEO PT Infrastruktur Telekomunikasi Indonesia pada 2022–2025, serta Chief of Technology Telkom Indonesia International pada 2016–2022. Telkom Indonesia
Riwayat tersebut memberikan konteks mengenai pengalaman yang telah ia miliki di lingkungan TelkomGroup, khususnya pada area network dan infrastructure. Namun pengalaman internal sebaiknya tidak dibaca sebagai bukti otomatis bahwa setiap kandidat internal pasti merupakan pilihan terbaik untuk future role.
Keunggulan internal succession terletak pada pemahaman terhadap organisasi. Kandidat sudah mengenal culture, business history, stakeholder, struktur, dan berbagai keputusan yang membentuk perusahaan.
Tetapi perusahaan tetap perlu menjawab:
Apakah capability kandidat sesuai dengan future role?
Apakah scope pengalaman sebelumnya cukup relevan dengan kompleksitas posisi baru?
Area apa yang masih perlu dikembangkan setelah tanggung jawab meningkat?
Apakah leadership style kandidat sesuai dengan kebutuhan organisasi pada fase berikutnya?
Dengan cara ini, internal promotion tidak hanya menjadi penghargaan atas masa lalu, tetapi juga keputusan berdasarkan kebutuhan masa depan.
High Performance Tidak Sama dengan Executive Fit
Salah satu risiko terbesar dalam promotion adalah menganggap keberhasilan pada posisi sekarang secara otomatis dapat dipindahkan ke posisi yang lebih tinggi.
Padahal role berubah.
Seorang functional director mungkin sangat kuat dalam satu domain. Ketika menjadi CEO, ia perlu melihat organisasi secara keseluruhan, menyeimbangkan kepentingan berbagai fungsi, mengelola external stakeholder, menentukan strategic priorities, serta mengambil keputusan yang dampaknya jauh lebih luas.
Karena itu, executive assessment sebaiknya tidak bertanya:
“Apakah kandidat ini orang yang hebat?”
Tetapi:
“Apakah profilnya sesuai dengan tantangan strategic role yang akan dijalankan?”
Dalam pendekatan Personix Executive Talent Fit, proses dimulai dengan validasi Director Job Profile, pemetaan strategic competencies, dan penetapan executive success factors. Assessment kemudian dapat digunakan untuk melihat Leadership Fit Score, competency gap, decision pattern, serta succession dan development insight.
Tujuannya bukan menggantikan judgment board atau management, tetapi memberikan evidence tambahan sebelum keputusan strategis tentang orang dibuat.
Executive Fit Harus Dimulai dari Role, Bukan Nama
Ketika posisi strategic kosong, perusahaan sering langsung membicarakan kandidat.
“Siapa yang bisa naik?”
“Siapa yang paling senior?”
“Siapa yang paling memahami perusahaan?”
Padahal langkah pertama seharusnya adalah mendefinisikan kembali role.
Jika perusahaan sedang menjalankan transformation, role yang sama di organization chart bisa memiliki requirement yang berbeda dibandingkan tiga tahun sebelumnya.
CEO dalam organisasi yang stabil mungkin membutuhkan capability berbeda dibandingkan CEO yang sedang memimpin spin-off, portfolio restructuring, digital transformation, atau perubahan operating model.
Karena itu, executive succession idealnya mengikuti urutan:
Business requirement — organisasi sedang menuju ke mana?
Role requirement — tanggung jawab dan capability apa yang dibutuhkan?
Candidate mapping — siapa yang memiliki potential dan relevant experience?
Assessment dan validation — seberapa besar fit dan gap kandidat terhadap role?
Development atau transition plan — apa yang perlu dilakukan setelah keputusan dibuat?
Dengan urutan tersebut, perusahaan mengurangi risiko membuat role mengikuti orang. Sebaliknya, orang dibandingkan dengan kebutuhan role.
Leadership Transition Tidak Hanya Soal CEO
Pergantian direksi Telkom juga memberi konteks lain: perubahan leadership dapat terjadi pada beberapa posisi dalam waktu yang sama.
Hal ini penting karena organisasi sering terlalu fokus pada CEO succession.
Padahal kemampuan perusahaan menjalankan strategi bergantung pada keseluruhan leadership team.
CEO dapat memiliki arah yang jelas, tetapi transformation tetap membutuhkan Finance, Human Capital, Network, Digital, Business Development, Legal, dan fungsi lainnya untuk bergerak dalam alignment yang sama.
Karena itu, talent decision pada level executive perlu melihat tidak hanya individual capability, tetapi juga leadership composition.
Management perlu mengetahui apakah seluruh team memiliki kombinasi capability yang dibutuhkan, apakah terdapat competency gap yang terlalu besar, dan apakah beberapa strategic capabilities justru terkonsentrasi hanya pada satu orang.
Platform Asesmen Online Membantu Membuat Perbandingan Lebih Terstruktur
Dalam organisasi besar, semakin banyak kandidat senior yang harus dibandingkan, semakin sulit keputusan dibuat hanya berdasarkan impression.
Di sinilah Platform Asesmen Online dapat memberikan value.
Personix merupakan platform asesmen talent digital yang menggabungkan AI, Big Data, dan metode psikometri untuk membantu organisasi memetakan dan menganalisis talent.
Assessment dapat digunakan sebagai salah satu sumber informasi untuk melihat capability, potential, leadership indicator, personal value, dan role fit. Informasi tersebut kemudian tetap perlu dibaca bersama KPI, track record, interview, pengalaman, serta business context.
Dengan pendekatan ini, diskusi management dapat berkembang dari:
“Menurut saya kandidat A lebih bagus.”
Menjadi:
“Evidence apa yang menunjukkan kandidat A lebih sesuai dengan requirement role?”
Perbedaannya terlihat sederhana, tetapi sangat penting ketika keputusan menyangkut posisi strategis.
Manajemen Talenta Berbasis Data Membantu Melihat Pipeline, Bukan Hanya Satu Orang
Leadership transition yang kuat sebaiknya tidak baru dimulai ketika RUPS atau board meeting akan menentukan nama pengganti.
Perusahaan perlu mengetahui talent pipeline jauh sebelumnya.
Siapa yang relatif Ready Now?
Siapa yang Ready with Development?
Siapa yang masih masuk kategori Future Potential?
Dan posisi mana yang bahkan belum memiliki internal successor?
Dalam Personix, talent mapping dapat digunakan untuk menghasilkan Job Fit dan readiness insight, talent classification, development gap, serta succession planning map untuk membantu keputusan promotion, rotation, development, dan Human Capital transformation.
Inilah inti dari Manajemen Talenta Berbasis Data: organisasi tidak menunggu posisi kosong untuk mulai memahami orang-orangnya.
Data memberikan management kesempatan untuk mengembangkan kandidat beberapa tahun sebelum kebutuhan benar-benar muncul.
Platform Rekrutmen Online Tetap Relevan ketika Capability Belum Tersedia
Succession planning yang baik tidak selalu berakhir dengan internal promotion.
Talent mapping justru dapat menunjukkan bahwa capability tertentu belum tersedia di dalam organisasi.
Dalam kondisi tersebut, external hiring dapat menjadi bagian dari strategi.
Platform Rekrutmen Online membantu perusahaan memperluas sourcing dan mengelola candidate pipeline, sementara Job Profile dan competency benchmark yang sudah dibangun dapat digunakan untuk membandingkan kandidat eksternal dengan kebutuhan role yang sama.
Pertanyaannya bukan lagi:
“Lebih baik kandidat internal atau external?”
Tetapi:
“Di mana kita dapat menemukan capability yang paling sesuai dengan kebutuhan bisnis?”
Internal talent memberikan organizational context. External talent dapat membawa capability atau perspective baru. Yang terpenting adalah role requirement-nya sudah jelas.
Online Assessment Indonesia Tidak Lagi Hanya untuk Recruitment Massal
Di banyak perusahaan, Online Assessment Indonesia masih identik dengan psikotes kandidat baru.
Padahal penggunaannya dapat jauh lebih luas.
Assessment digital dapat membantu promotion, rotation, leadership development, succession planning, hingga executive talent mapping.
Semakin tinggi posisi yang dinilai, metode yang digunakan juga perlu semakin kontekstual. Assessment dapat dikombinasikan dengan competency-based interview, problem analysis, Leaderless Group Discussion, track record, KPI, dan business simulation sesuai kebutuhan posisi.
Personix Executive Talent Fit, misalnya, dapat menggabungkan assessment, interview, problem analysis, LGD, serta tailored assessment sebelum menghasilkan Executive Talent Fit Report dan succession insight.
Teknologi dengan demikian bukan decision maker.
Teknologi membantu menyediakan evidence. Management tetap mengambil keputusan.
Transformasi Bisnis Membutuhkan Transformasi Leadership
RUPSLB Telkom pada 30 September memperlihatkan dua perubahan yang berjalan bersamaan: struktur bisnis mengalami transformasi melalui spin-off InfraCo dan model strategic holding, sementara susunan leadership juga diperbarui untuk mendukung agenda transformasi perusahaan. Telkom menyatakan perubahan pengurus diharapkan memperkuat tata kelola, meningkatkan kinerja, dan mendukung agenda TLKM 30. Telkom Indonesia
Bagi perusahaan lain, pelajarannya bukan bahwa setiap transformation harus selalu diikuti pergantian direksi.
Pelajarannya adalah bahwa people strategy harus terus diperiksa ketika business strategy berubah.
Apakah Job Profile strategic role masih relevan?
Apakah leadership team memiliki capability yang dibutuhkan?
Apakah internal succession pipeline cukup dalam?
Dan jika capability belum tersedia, apakah perusahaan sudah memiliki benchmark yang jelas untuk mencari talent dari luar?
Business transformation dapat mengubah strategi, struktur, dan operating model. Talent system perlu memastikan leadership capability ikut berkembang bersama perubahan tersebut.
Pada akhirnya, pergantian executive bukan hanya persoalan mengisi kursi.
Keputusan tersebut menentukan siapa yang akan menerjemahkan strategy menjadi execution, mengarahkan organisasi, dan membawa perusahaan memasuki fase berikutnya.
Strategi Bisnis Berubah. Apakah Executive Team Anda Masih Fit?
Gunakan Platform Asesmen Online Personix untuk memetakan executive role fit, leadership readiness, competency gap, decision pattern, dan succession pipeline sebagai bagian dari Manajemen Talenta Berbasis Data sebelum perubahan bisnis menuntut keputusan leadership yang mendesak.