Perusahaan berhasil merekrut seorang senior executive dengan pengalaman panjang, track record kuat, dan reputasi yang meyakinkan.
Ekspektasinya tinggi.
Ia diharapkan memperbaiki performa, membangun tim yang lebih kuat, mempercepat keputusan, atau membantu bisnis masuk ke fase pertumbuhan berikutnya.
Namun beberapa bulan kemudian, hasilnya tidak sesuai harapan.
Pertanyaan yang biasanya muncul adalah:
“Apakah kita salah merekrut orang?”
Jawabannya belum tentu.
Artikel StrategyDriven yang diterbitkan pada 16 September 2026 menyoroti satu persoalan penting dalam executive hiring: kegagalan senior executive dapat dimulai bahkan sebelum kandidat dipilih. Perusahaan sudah menentukan pengalaman, kompensasi, dan hasil yang diharapkan, tetapi belum mendefinisikan keputusan apa yang benar-benar siap diserahkan kepada executive baru. StrategyDriven
Akibatnya, seseorang mendapatkan titel dan tanggung jawab besar, tetapi tidak memperoleh authority yang sebanding.
Jabatan Tinggi Tidak Selalu Berarti Punya Authority
Bayangkan perusahaan founder-led merekrut seorang COO.
Di atas kertas, COO bertanggung jawab terhadap operasional perusahaan.
Namun apa yang terjadi jika perubahan struktur tim tetap membutuhkan persetujuan founder? Keputusan mengenai senior employee harus kembali ke founder? Budget dapat diubah secara informal tanpa melalui COO?
Secara formal, perusahaan memiliki COO. Secara praktik, keputusan tetap berada di tempat lama.
StrategyDriven menyebut kondisi seperti ini sebagai mandate-design problem, bukan semata-mata recruitment problem. Executive dapat diminta bertanggung jawab terhadap suatu outcome sementara hanya memiliki sebagian kontrol terhadap keputusan yang menentukan outcome tersebut. StrategyDriven
Inilah mengapa executive hiring tidak cukup berhenti pada job title dan job description. Perusahaan juga perlu mendefinisikan decision rights.
Accountability Harus Sejalan dengan Control
Salah satu cara melihat apakah sebuah executive role dirancang dengan baik adalah membandingkan accountability dengan control.
Misalnya seorang executive diminta meningkatkan profit margin. Namun ia tidak memiliki kewenangan untuk mengubah pricing, procurement, atau headcount.
Atau seorang COO diminta memperbaiki execution, tetapi tidak dapat menyelesaikan konflik antarfungsi tanpa approval founder. Dalam kondisi tersebut, executive memiliki accountability yang lebih besar daripada control yang dimilikinya. StrategyDriven
Ketidakseimbangan ini dapat menciptakan situasi yang membingungkan. Management mengharapkan hasil. Tim menunggu keputusan. Executive mencoba bergerak.
Namun keputusan penting masih harus naik ke struktur lama.
Akhirnya performa executive dinilai berdasarkan hasil yang sebenarnya tidak sepenuhnya berada dalam kendalinya.
Shadow Authority Bisa Mengalahkan Struktur Organisasi
Perusahaan dapat menggambar organisasi baru dalam satu hari.
Mengubah cara orang mengambil keputusan jauh lebih sulit.
StrategyDriven menjelaskan konsep shadow authority: kondisi ketika struktur formal mengatakan satu hal, tetapi semua orang di organisasi mengetahui bahwa authority sebenarnya masih berada pada founder, chairperson, atau pemimpin lama. StrategyDriven
Tim kemudian belajar satu hal:
Jika tidak setuju dengan keputusan executive baru, mereka masih dapat melakukan eskalasi ke figur yang sebelumnya memegang kekuasaan.
Lama-kelamaan authority executive melemah. Masalah ini dapat terjadi tanpa ada niat untuk menjatuhkan executive baru. Founder mungkin hanya ingin membantu menangani satu customer penting. Kemudian ikut masuk ke satu keputusan recruitment. Lalu satu diskusi budget.
Setiap tindakan terlihat kecil jika dilihat sendiri-sendiri. Tetapi jika terus berulang, ketergantungan pada founder dapat terbentuk kembali. StrategyDriven menekankan bahwa erosi terhadap mandate sering terjadi secara bertahap seperti ini. StrategyDriven
Executive Hiring Bukan Hanya Mencari Pengalaman Terbaik
Dalam recruitment senior leader, perusahaan biasanya memperhatikan pengalaman industri, ukuran bisnis yang pernah dipimpin, jabatan sebelumnya, functional expertise, dan reputasi perusahaan tempat kandidat pernah bekerja.
Semua faktor tersebut tetap penting. Namun ada pertanyaan lain yang tidak kalah penting:
Apakah cara kandidat bekerja sesuai dengan authority structure perusahaan?
Executive yang selama bertahun-tahun bekerja dengan autonomy tinggi dapat mengalami kesulitan ketika masuk ke perusahaan yang sangat founder-driven.
Sebaliknya, executive yang terbiasa mengambil keputusan melalui konsensus mungkin menghadapi tantangan ketika masuk ke perusahaan yang membutuhkan keputusan cepat dan tegas.
StrategyDriven menyebutnya sebagai kebutuhan mencari authority fit, bukan sekadar pengalaman serupa. Yang perlu dipahami bukan hanya apakah seseorang pernah memegang titel yang sama, tetapi dalam lingkungan seperti apa performa tersebut tercipta. StrategyDriven
Dengan kata lain, pengalaman yang terlihat bagus di CV belum tentu otomatis transferable ke seluruh organisasi.
Role Fit di Level Executive Memiliki Dampak yang Lebih Besar
Kesalahan role fit pada posisi senior dapat berdampak jauh lebih luas dibandingkan salah placement pada posisi individual contributor.
Executive memengaruhi strategi, arah tim, alokasi sumber daya, keputusan talent, dan prioritas organisasi.
Karena itu, perusahaan perlu memahami bukan hanya apakah kandidat memiliki kemampuan yang baik, tetapi apakah profilnya sesuai dengan tuntutan executive role yang akan dijalankan.
Personix menggunakan pendekatan Executive Talent Fit untuk membantu memetakan executive success factor, strategic competencies, leadership fit, hingga succession dan development insight. Executive Macro Analysis juga dapat memberikan insight mengenai leadership strength, executive competency gaps, decision pattern, succession pipeline, dan strategic risk area.
Pendekatannya tidak hanya dimulai dari kandidat, tetapi juga dari validasi Director Job Profile dan strategic competencies yang dibutuhkan posisi tersebut.
Dengan demikian, pertanyaannya berubah dari:
“Apakah kandidat ini hebat?”
menjadi:
“Apakah kandidat ini tepat untuk role, mandate, dan konteks organisasi kita?”
Assessment Tidak Menggantikan Governance
Executive assessment tetap tidak dapat menyelesaikan role yang sejak awal tidak diberikan kewenangan yang cukup.
Perusahaan bisa saja merekrut kandidat dengan leadership capability yang sangat kuat. Namun jika setiap keputusannya dapat dibatalkan secara informal, masalah utamanya bukan lagi kemampuan individu.
Karena itu, ada dua pekerjaan yang perlu berjalan bersama. Pertama, organisasi perlu menentukan mandate dan authority. Siapa memutuskan apa? Keputusan apa yang tetap berada di founder atau board? Kapan executive memiliki final decision? Kapan masalah harus dieskalasikan?
Kedua, perusahaan perlu memastikan orang yang menerima authority tersebut memang memiliki kemampuan yang sesuai.
Di sinilah executive assessment memberikan nilai.
Assessment membantu melihat pola kepemimpinan, kemampuan berpikir, strategic competency, decision pattern, serta potensi gap sebelum perusahaan memberikan tanggung jawab yang lebih besar.
90 Hari Pertama Harus Mengevaluasi Orang dan Sistem
Evaluasi executive baru biasanya berfokus pada pertanyaan:
Apakah target tercapai?
Apakah tim membaik?
Apakah executive menunjukkan performa?
StrategyDriven menyarankan perspektif tambahan pada 90 hari pertama: organisasi juga perlu mengevaluasi apakah mandate yang dijanjikan saat recruitment benar-benar terjadi setelah executive mulai bekerja. StrategyDriven
Beberapa pertanyaan yang bisa diperiksa adalah:
Keputusan apa yang seharusnya berpindah ke executive baru?
Keputusan mana yang benar-benar sudah berpindah?
Apakah executive masih sering dilewati?
Apakah keputusan dapat dibatalkan melalui jalur informal?
Apakah tim sudah mengikuti leadership structure baru?
Apakah founder atau board masih mengambil kembali keputusan yang seharusnya sudah didelegasikan?
Evaluasi tersebut membantu perusahaan membedakan antara performance problem dan system problem.
Sebelum Menyalahkan Executive, Periksa Dulu Role-nya
Ketika senior executive gagal memberikan hasil, mengganti orang dapat terasa sebagai solusi paling langsung.
Dalam beberapa kasus, perusahaan memang salah memilih kandidat.
Namun sebelum mengambil keputusan tersebut, organisasi perlu melihat role yang benar-benar dijalankan, bukan hanya role yang ditulis ketika recruitment dimulai.
StrategyDriven menyarankan senior hiring dimulai dengan decision map, escalation model, serta pemahaman mengenai authority apa yang memang siap dipindahkan oleh organisasi. Tanpa itu, perusahaan berisiko merekrut executive yang kompeten ke dalam sebuah posisi yang sejak awal tidak dirancang untuk berhasil. StrategyDriven
Prinsip yang sama berlaku ketika perusahaan menilai kandidat executive.
Track record penting.
Pengalaman penting.
Leadership capability penting.
Tetapi semuanya perlu dibaca dalam konteks role fit dan organizational environment.
Executive hiring yang baik bukan hanya menemukan orang dengan CV paling kuat.
Perusahaan perlu memastikan orangnya tepat, role-nya jelas, dan kewenangannya benar-benar sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan.
Jangan Hanya Cari Executive yang Hebat. Pastikan Ia Tepat untuk Role Anda.
Petakan leadership strength, strategic competencies, decision pattern, executive gap, dan role fit melalui Personix Executive Talent Fit untuk mendapatkan data tambahan sebelum mengambil keputusan hiring, promotion, atau succession.