Artificial Intelligence semakin mengambil bagian dalam pekerjaan yang sebelumnya dilakukan manusia.
Tugas administratif dapat diselesaikan otomatis. Informasi dapat dirangkum dalam hitungan detik. Analisis awal, drafting, hingga sebagian pekerjaan yang dahulu diberikan kepada junior employee kini dapat dibantu AI.
Bagi perusahaan, perubahan tersebut menawarkan efisiensi. Namun muncul pertanyaan lain yang mulai menjadi perhatian HR:
Jika pekerjaan dasar semakin banyak diambil alih AI, dari mana calon leader masa depan mendapatkan pengalaman untuk belajar?
Riset terbaru Talogy yang dipublikasikan melalui PR Newswire pada 17 September 2026 menunjukkan 78% dari 207 senior HR leader, talent acquisition manager, dan learning & development professional yang disurvei khawatir terhadap hilangnya critical leadership skills dalam jangka panjang. Kekhawatiran tersebut muncul karena sebagian tugas yang selama ini menjadi tempat belajar karyawan entry-level semakin banyak dikerjakan dengan bantuan AI. PR Newswire
AI mungkin tidak langsung menghilangkan leadership pipeline. Tetapi cara organisasi membangun pemimpin berikutnya perlu berubah.
Leadership Skill Selama Ini Banyak Dibangun dari Pengalaman Kecil
Seorang manager tidak tiba-tiba belajar memimpin ketika mendapatkan titel manager. Kemampuan tersebut biasanya terbentuk jauh sebelumnya.
Karyawan belajar menghadapi customer yang sulit. Menyelesaikan kesalahan pekerjaan. Menjelaskan ide kepada senior. Mengatur prioritas ketika workload meningkat. Berkolaborasi dengan orang yang berbeda. Membuat keputusan ketika informasi belum lengkap.
Tugas-tugas kecil tersebut membangun judgement. Seiring waktu, pengalaman bertambah dan tanggung jawab menjadi semakin kompleks. Masalahnya, AI mulai mengambil sebagian pekerjaan yang sebelumnya memberikan pengalaman dasar tersebut.
Talogy menyoroti risiko bahwa ketika tugas dan tanggung jawab yang identik dengan entry-level role semakin banyak dilakukan AI, beberapa kemampuan manusia mungkin tidak berkembang secara alami seperti sebelumnya. Karena itu, pengembangan karyawan perlu semakin intentional, bukan hanya mengandalkan pengalaman yang muncul dengan sendirinya. PR Newswire
AI Bisa Menciptakan Learning Gap yang Tidak Langsung Terlihat
Pada awalnya, perubahan ini mungkin terlihat positif.
Karyawan lebih cepat menyelesaikan pekerjaan. Output meningkat. Junior employee dapat menggunakan AI untuk menghasilkan analisis atau draft yang sebelumnya membutuhkan waktu lebih panjang.
Namun perusahaan perlu membedakan antara:
mampu menghasilkan output dan memiliki capability di balik output tersebut.
Seseorang dapat menghasilkan analisis dengan bantuan AI tanpa sepenuhnya membangun kemampuan untuk mempertanyakan asumsi di balik analisis tersebut. Karyawan dapat menghasilkan presentasi yang sangat baik tanpa banyak berlatih menyusun argumentasi sendiri.
Begitu juga dengan problem solving.
Jika teknologi terlalu cepat memberikan jawaban, kesempatan untuk mengalami proses berpikir, mencoba, salah, memperbaiki, dan mengambil tanggung jawab dapat berkurang.
Gap ini mungkin belum terasa ketika seseorang masih berada di level awal.
Namun beberapa tahun kemudian, organisasi dapat menemukan talent yang sangat terbiasa menggunakan teknologi tetapi belum cukup terlatih menghadapi kompleksitas leadership.
Future Leader Membutuhkan Skill yang Justru Semakin Manusiawi
Menariknya, semakin kuat teknologi, semakin penting pula beberapa kemampuan manusia. Talogy merangkum empat kelompok kapabilitas yang disebut
RISE berdasarkan riset yang melibatkan lebih dari 6.000 employee, manager, dan talent professional.
Responsiveness berkaitan dengan kemampuan belajar, beradaptasi, dan bekerja bersama perkembangan teknologi.
Insight berhubungan dengan critical thinking, memahami informasi, dan menciptakan perspektif atau kemungkinan baru.
Sustainability berkaitan dengan adaptability, resilience, dan kemampuan mempertahankan performa ketika menghadapi perubahan.
Sedangkan Effectiveness mencakup communication dan collaboration untuk mengubah ide menjadi hasil nyata. PR Newswire
Keempat kelompok tersebut menunjukkan bahwa future leader tidak cukup hanya menjadi orang yang paling cepat menggunakan AI.
Leader tetap harus mampu berpikir, beradaptasi, berhubungan dengan manusia, dan mengambil tanggung jawab terhadap keputusan.
Jangan Menunggu Sampai Karyawan Menjadi Manager untuk Mengembangkan Leadership
Salah satu implikasi terpenting bagi HR adalah waktu.
Leadership development sering baru menjadi fokus ketika seseorang telah masuk talent pool managerial atau akan mendapatkan promotion.
Di era AI, perusahaan mungkin perlu memulainya lebih awal.
Talogy menekankan bahwa pengembangan leadership sebaiknya dimulai sejak early career dan terus berubah mengikuti perjalanan karier seseorang. Organisasi perlu secara sengaja menggantikan learning opportunities yang berkurang akibat otomatisasi. PR Newswire
Artinya, junior employee tetap perlu diberikan kesempatan menghadapi masalah nyata.
Mereka dapat diminta memimpin project kecil, menyampaikan rekomendasi kepada stakeholder, memecahkan kasus tanpa langsung diberikan jawaban, mendampingi senior dalam keputusan tertentu, atau mendapatkan exposure lintas fungsi.
AI dapat membantu prosesnya.
Tetapi pengalaman mengambil keputusan dan mempertanggungjawabkan hasilnya tetap perlu dimiliki manusia.
Perusahaan Perlu Mengetahui Siapa yang Memiliki Leadership Potential
Ketika development harus semakin intentional, perusahaan juga perlu mengetahui siapa yang dikembangkan dan apa yang perlu dikembangkan.
Tidak seluruh high performer memiliki kebutuhan development yang sama. Ada individu yang kuat secara analytical tetapi masih membutuhkan pengembangan interpersonal. Ada yang komunikatif dan mampu memengaruhi orang lain tetapi belum cukup kuat dalam critical thinking. Ada pula karyawan yang memiliki leadership potential tetapi belum terlihat karena pekerjaannya saat ini tidak memberikan cukup exposure.
Karena itu, Talogy juga menyoroti penggunaan psychometric dan behavioral assessment untuk membantu mengidentifikasi leadership potential lebih awal, menemukan hidden talent, dan mengarahkan development secara lebih terstruktur. PR Newswire
Assessment menjadi relevan bukan karena perusahaan ingin memberikan label kepada karyawan, melainkan karena development akan lebih efektif jika dimulai dari pemahaman yang lebih jelas mengenai orangnya.
Dari Training Massal ke Intentional Development
Perubahan berikutnya berada pada cara perusahaan mengembangkan talent.
Pendekatan lama sering sederhana:
Karyawan masuk talent pool, mengikuti leadership training, lalu perusahaan berharap mereka menjadi lebih siap.
Masalahnya, gap setiap orang berbeda.
Karyawan A mungkin membutuhkan kesempatan memimpin orang.
Karyawan B membutuhkan pengalaman mengambil keputusan.
Karyawan C perlu meningkatkan adaptability ketika situasi berubah.
Karyawan D sebenarnya memiliki capability yang kuat tetapi berada di posisi yang kurang memberikan ruang untuk berkembang.
Artinya, leadership development tidak seharusnya berhenti pada training.
Perusahaan dapat mengombinasikan assessment dengan mentoring, coaching, project assignment, job rotation, exposure kepada management, atau tanggung jawab yang semakin besar.
Personix dapat membantu perusahaan memetakan leadership strength, competency gap, decision pattern, role fit, dan development direction melalui assessment serta Talent & Leadership Mapping. Untuk level executive, pendekatan Personix Executive Talent Fit juga menghasilkan insight mengenai executive competency gaps, succession pipeline, dan strategic risk area.
Data tersebut kemudian dapat digunakan sebagai salah satu bahan untuk menentukan pengalaman pengembangan yang lebih relevan bagi setiap talent.
AI Seharusnya Mengubah Cara Kita Mengembangkan Talent, Bukan Menghentikannya
Kekhawatiran terhadap leadership pipeline bukan berarti perusahaan perlu membatasi penggunaan AI. Justru sebaliknya.
Karyawan masa depan tetap perlu mampu menggunakan teknologi secara efektif. Namun perusahaan perlu memastikan efisiensi tidak menghilangkan proses belajar yang membangun capability manusia. Misalnya, AI dapat membantu karyawan menemukan data.
Tetapi karyawan tetap diminta menjelaskan keputusan berdasarkan data tersebut. AI dapat membuat draft solusi. Tetapi talent tetap perlu menguji risiko, alternatif, dan konsekuensinya. AI dapat menyusun presentasi.
Tetapi manusia tetap harus mempertahankan argumentasinya ketika mendapatkan pertanyaan dari management.
Dengan cara ini, AI berfungsi sebagai accelerator, bukan sebagai pengganti proses berpikir.
Pertanyaannya Bukan Hanya “Siapa Leader Kita Hari Ini?”
Leadership pipeline selalu berbicara tentang masa depan. Orang yang akan menjadi manager lima tahun lagi mungkin hari ini masih menjadi staff. Orang yang akan menjadi director sepuluh tahun lagi mungkin baru memulai kariernya.
Jika pengalaman kerja mereka berubah karena AI, maka cara perusahaan mengidentifikasi dan mengembangkan future leader juga harus ikut berubah.
Riset Talogy menunjukkan kekhawatiran tersebut sudah muncul di kalangan HR dan talent leaders. Sebanyak 78% responden dalam surveinya melihat potensi hilangnya critical leadership skills sebagai risiko jangka panjang. PR Newswire
Bagi perusahaan, pertanyaannya bukan apakah AI akan digunakan. AI sudah menjadi bagian dari pekerjaan.
Pertanyaan yang lebih penting adalah:
Saat AI mengambil lebih banyak pekerjaan dasar, apakah organisasi juga sedang menciptakan cara baru bagi manusia untuk belajar memimpin?
Karena future leader tidak akan terbentuk hanya dengan memberikan titel saat posisi kosong.
Mereka perlu ditemukan lebih awal, mendapatkan pengalaman yang tepat, dan dikembangkan dengan sengaja sebelum organisasi benar-benar membutuhkan mereka.
AI Mengubah Cara Orang Bekerja. Apakah Leadership Pipeline Anda Ikut Disiapkan?
Petakan leadership potential, strengths, development gap, readiness, dan role fit talent internal bersama Personix untuk mengetahui siapa yang perlu mulai dipersiapkan sebagai pemimpin berikutnya.